Thuật ngữ nào sau đây mô tả hành động thiết lập tiêu chuẩn thời gian cho một công việc?

  1. Tại sao phân tích công việc lại quan trọng?

    Lập kế hoạch nhân lực

    Phân tích công việc là một khía cạnh định tính của nhu cầu nhân lực, vì nó xác định các yêu cầu công việc về kỹ năng, phẩm chất và các đặc điểm khác của con người. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân công lao động thành các ngành nghề khác nhau.

    Quảng cáo

    Tuyển dụng, lựa chọn và bố trí

    Để thuê một người giỏi cho công việc, điều rất quan trọng là phải biết các yêu cầu của công việc và phẩm chất của người sẽ làm công việc đó. Thông tin về hai yếu tố này đến từ bản mô tả công việc hoặc bản mô tả công việc và giúp ban lãnh đạo điều chỉnh các yêu cầu công việc sao cho phù hợp nhất với thái độ, kỹ năng, sở thích của nhân viên, v.v.

    Đào tạo và phát triển:

    Phân tích công việc xác định các mức tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Giúp quản lý các chương trình phát triển học tập.

    Đánh giá công việc

    Phân tích công việc cung cấp cơ sở để đánh giá công việc. Mục đích của thẩm định công việc là xác định giá trị tương đối của công việc, từ đó giúp xác định mức lương thưởng công việc.

    Đánh giá hiệu suất

    Dữ liệu phân tích công việc cung cấp một tiêu chuẩn rõ ràng về hiệu suất cho từng công việc. Hiệu suất của nhân viên có thể được đánh giá một cách khách quan dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc.

    Thiết kế công việc

    Các kỹ sư công nghiệp có thể sử dụng thông tin phân tích công việc trong việc thiết kế công việc bằng cách nghiên cứu toàn diện các yếu tố công việc.

    An toan va khỏe mạnh

    Ban Giám đốc có thể thực hiện các hành động khắc phục để đảm bảo sự an toàn của người lao động và giảm nguy cơ xảy ra các mối nguy hiểm khác nhau để loại bỏ các điều kiện có hại.

    Khuyến mại

    Việc phân tích công việc chủ yếu dựa trên các chính sách hiệu quả. Các chính sách có hiệu lực có thể được định dạng liên quan đến các chương trình khuyến mãi và chuyển nhượng.

    Hướng dẫn việc làm

    Mô tả công việc, về cơ bản được thực hiện trên cơ sở Phân tích công việc, giúp những người có nguyện vọng xác định rõ công việc mà họ có khả năng và kỹ năng cần thiết.

    Quan hệ lao động

    Phân tích công việc là cơ sở để đàm phán có thể nảy sinh do chất lượng thực hiện mong đợi của người lao động.

  2. Bạn tiến hành phân tích công việc như thế nào?

    1. Thu thập thông tin về một vị trí

      Quan sát và phỏng vấn những nhân viên hiện đang được tuyển dụng. Khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ và càng cụ thể càng tốt khi xác định trách nhiệm. Đọc hướng dẫn sử dụng hoặc tài liệu giải thích vị trí hiện tại của bạn. So sánh mô tả công việc hiện tại của bạn với những gì nhân viên của bạn đang thực sự nói và làm. Ghi kết quả theo bộ phận hoặc vị trí cá nhân. Tạo một tài khoản cho tất cả các nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến công việc.

    2. Đánh giá tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và năng lực

      Khi bạn hiểu những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện mỗi nhiệm vụ, bạn có thể đánh giá mức độ khó của từng nhiệm vụ và kỹ năng. Xác định các kỹ năng cấp cao nhất cho từng vị trí. Lưu ý những kỹ năng nào yêu cầu trình độ đầu vào và nhiều kinh nghiệm hơn. Bạn có thể nghĩ khác với công việc này vì bạn nghĩ rằng nó là một phần quan trọng của công việc.

    3. Nghiên cứu tiêu chuẩn ngành

      Tìm dữ liệu trạng thái trong phân tích công việc của bạn để đảm bảo rằng bạn bị ràng buộc với lực lượng lao động hiện tại của mình. Kiểm tra kết quả của bạn bằng cách sử dụng thông tin từ các tài liệu của chính phủ và các tổ chức công ty. Tìm kiếm lời khuyên của chuyên gia về chủ đề có thể giải thích các nhiệm vụ bạn cần thực hiện công việc của mình. So sánh mạng và dữ liệu của bạn với các doanh nghiệp khác.

    4. Sửa đổi mô tả và tiêu chuẩn công việc

      Khi bạn đã xác định và phát hiện ra những bằng cấp quan trọng nhất cần thiết để thực hiện công việc, hãy lập danh sách cho từng công việc và kỹ năng. Sử dụng điều này để chỉnh sửa mô tả công việc hiện có hoặc tạo một mô tả mới cho phù hợp với phân tích của bạn. Tạo một bộ tiêu chí cho từng vị trí phù hợp với phản hồi của nhân viên và quan sát công việc của chính bạn. Bao gồm các kỳ vọng mà bạn có thể chưa đáp ứng, nhưng dựa trên các hướng dẫn chuyên môn từ nghiên cứu của bạn.

    5. Sử dụng dữ liệu để thực hiện thay đổi

      Nhìn vào toàn bộ tổ chức. Trên cơ sở phân tích, xác định xem có giao đúng nhiệm vụ không. Nếu bạn thấy rằng công việc ở một bộ phận này phù hợp với nhóm khác, hãy chuyển những công việc này sang công việc khác. Bạn cũng có thể thấy rằng một số bộ phận xử lý nhiều hơn những bộ phận khác. Bạn có thể sử dụng dữ liệu phân tích công việc để tìm cách chuyển giao trách nhiệm công việc dựa trên khả năng của từng công việc.

  3. Phân tích công việc vs mô tả công việc là gì?

    Phân tích công việc có thể hiểu là quá trình thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể. Thông tin này bao gồm, các kỹ năng và khả năng để làm việc hiệu quả. Nó rất hữu ích cho việc chuẩn bị bản mô tả công việc và bản mô tả công việc.

    Bản mô tả công việc là văn bản chỉ rõ nội dung công việc đó là chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn và viên chức gắn liền với công việc đó.

    Nói một cách xuất sắc, phân tích công việc có nghĩa là một cuộc kiểm tra và đánh giá chuyên sâu về một công việc cụ thể. Do đó, bản mô tả công việc là một bản tuyên bố mang tính chất đặc trưng của một công việc cụ thể.

  4. Các thành phần của phân tích công việc là gì?

    Vị trí công việc

    Vị trí của công việc và nhân viên giữ vị trí đó trong tổ chức được gọi là vị trí của công việc. Tình trạng công việc đóng vai trò là cơ sở của hệ thống lương thưởng trong tổ chức. Những công việc được xếp hạng cao cũng như những người có công việc nhận được lợi nhuận cao hơn lợi nhuận thấp hơn.

    Mô tả công việc

    Mỗi tình huống đều khác nhau vì mỗi tình huống đòi hỏi các nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau, ví dụ: Kinh nghiệm, chuyên môn và trình độ kiến ​​thức. Các nhiệm vụ, nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm này được trình bày chi tiết trong cách thực hiện công việc này.

    Giá trị công việc

    Giá trị công việc đề cập đến việc tính toán giá trị của công việc trong tổ chức. Nói cách khác, giá trị công việc là một ước tính về mức độ đóng góp của công việc vào mục tiêu chung của tổ chức.

  5. Bạn có thể sử dụng những phương pháp nào để tiến hành phân tích công việc?

    Phỏng vấn

    Yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin chi tiết về công việc của họ là một cách để tạo bản mô tả công việc chính xác. Nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về các nhiệm vụ cụ thể và cũng yêu cầu phân tích các nhiệm vụ được thực hiện bởi những người ở một vị trí nhất định.

    Quan sát

    Người sử dụng lao động cũng có thể chọn xem khi hoàn thành công việc của họ, ghi chú những nhiệm vụ nhân viên họ hoàn thành và những kỹ năng cần thiết cho những công việc đó. Các quan sát hoạt động hiệu quả đối với các quá trình liên quan đến nhiệm vụ vật lý và các kết quả liên quan đến sản phẩm.

    Khảo sát

    Khảo sát là công cụ được sử dụng để tìm hiểu tần suất hoàn thành một nhiệm vụ nhất định hoặc mức độ sử dụng của một bộ kỹ năng. Các cuộc khảo sát này có thể là các hình thức có cấu trúc cao, trong đó nhân viên sử dụng thang điểm để trả lời các câu hỏi về công việc. Các cuộc khảo sát cũng có thể được sử dụng một cách không chính thức hơn để nhân viên trả lời các câu hỏi mở.

    Nhật ký làm việc

    Người sử dụng lao động có thể yêu cầu một bản tường trình về công việc hàng ngày trong một khoảng thời gian nhất định. Điều này cho phép một nhân viên mô tả rõ ràng về các nhiệm vụ thường xuyên trong công việc của họ và khung thời gian cần thiết cho mỗi nhiệm vụ.

  6. Khi nào nên tiến hành phân tích công việc?

    Phân tích công việc nên được tiến hành như một bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng. Viết phân tích giúp bạn làm rõ nhu cầu và mong đợi của mình. Nó cũng thu thập thông tin bạn sẽ cần để viết mô tả công việc.

  7. Nhược điểm của phân tích công việc là gì?

    Mất thời gian

    Hạn chế lớn nhất của quá trình xem xét công việc là rất tốn thời gian. Đây là một hạn chế nghiêm trọng, đặc biệt là khi công việc thay đổi thường xuyên. Điều này nhấn mạnh thành kiến ​​cá nhân: nếu người giám sát hoặc nhà phân tích là nhân viên của cùng một tổ chức, quá trình này có thể liên quan đến sở thích và không thích cá nhân của họ. Đây là một trở ngại lớn cho việc thu thập dữ liệu đáng tin cậy và chính xác.

    Quá nhiều nỗ lực của con người

    Quá trình này bao gồm rất nhiều nỗ lực của con người. Bởi vì mỗi công việc có thông tin khác nhau và không có khuôn mẫu thiết lập, thông tin tùy chỉnh phải được thu thập cho các công việc khác nhau. Quy trình phải được thực hiện riêng biệt để thu thập và ghi lại dữ liệu liên quan đến đơn đặt hàng.

    Thiếu kĩ năng

    Nếu nhà phân tích không nhận thức được mục đích của quá trình phân tích công việc và không có kỹ năng thích hợp để thực hiện nó, thì đó là một sự lãng phí nguồn lực của công ty. Bạn phải được đào tạo để có được dữ liệu đáng tin cậy.

    Thiếu khả năng trí óc

    Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, các khả năng tinh thần như trí thông minh, đặc điểm cảm xúc, kiến ​​thức, năng lực, tinh thần và sức chịu đựng là những thứ hữu hình không thể trực tiếp quan sát hoặc đo lường được. Mọi người làm việc khác nhau trong các tình huống khác nhau. Do đó, không thể đặt ra các tiêu chuẩn chung cho các khả năng tâm thần.

  8. Ai tiến hành phân tích công việc?

    Phân tích công việc có thể được tiến hành bởi bộ phận Nhân sự của nhà tuyển dụng hoặc bởi một Nhà phân tích / Tư vấn công việc được đào tạo.

  9. Sự khác biệt giữa phân tích công việc và đánh giá công việc là gì?

    Phân tích công việc Đánh giá công việc
    Nghĩa Phân tích công việc là một nghiên cứu cẩn thận về từng khía cạnh của một công việc cụ thể Đánh giá công việc là một nỗ lực về tiện ích tương đối của một công việc trong một tổ chức.
    Khách quan Để phát triển các phương pháp và kỹ thuật thực hiện công việc hiện tại. Để xác định mức lương công bằng của một công việc.
    Thuận lợi Tuyển dụng & Lựa chọn, Đánh giá Hiệu suất, Lương thưởng, v.v. Giúp xóa bỏ bất bình đẳng trong hệ thống tiền lương, phân tích so sánh từng công việc, v.v.
    Kỹ thuật Bảng câu hỏi, Danh sách kiểm tra, Phỏng vấn, Khảo sát, v.v. Hệ thống không phân tích và hệ thống phân tích.

Những yếu tố nào sau đây là các yếu tố cơ bản của một sơ đồ quy trình?

Các yếu tố có thể được đưa vào lưu đồ là một chuỗi các hành động, nguyên liệu hoặc dịch vụ khi vào hoặc rời khỏi quy trình (đầu vào và đầu ra), các quyết định phải được đưa ra, những người có liên quan, thời gian tham gia ở mỗi bước và / hoặc các phép đo quy trình .

Điều nào sau đây đề cập đến thời gian cố định của chuyển động của các mục trong quá trình?

Nhịp độ trong quy trình sản xuất đề cập đến thời gian cố định của chuyển động của các mục trong quá trình. ĐÚNG VẬY. Khi chúng tôi sử dụng quy trình sản xuất theo phương thức nhập kho, chúng tôi kiểm soát hoạt động sản xuất của mình dựa trên số lượng hàng tồn kho thành phẩm mong muốn.

Tỷ lệ thời gian mà một tài nguyên thực sự được kích hoạt có liên quan đến thời gian nó sẵn có không?

Thời gian chu kỳ là tỷ lệ thời gian mà một tài nguyên thực sự được kích hoạt so với thời gian t có sẵn để sử dụng. Hiệu quả của một quá trình sản xuất là tỷ số giữa sản lượng thực tế của một quá trình với một tiêu chuẩn nào đó.

Điều nào sau đây thường không được coi là một lợi thế của bài kiểm tra chuyên ngành?

Điều nào sau đây thường không được coi là một lợi thế của chuyên môn hóa? chi phí thiết bị thấp. Các ký hiệu biểu đồ quy trình không bao gồm: từ chối.

Bạn đang xem chuyên mục Hỏi đáp
Thuộc website web giải đáp

Quảng cáo
Hỏi đáp

Leave a Reply

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>